권한 위임의 정석

2021.08. 03. 초고

SERI 경영 노트, 권한위임의 정석

 

메일에 2011년 날짜로 해당 메일이 와있었고, 당시의 나는 권한 위임에 관심이 없었던 것 같다. 

기억 속에서도 해당 내용을 찾지 못하고, 기록도 되어 있는 걸 보면 말이다. 

현재는 제목을 보고 매우 구미가 당겨 다시 해당 내용을 찾아서 보았다. 

 

목차 구성은

 

1. 권한위임이 잘 안되는 이유

  - IBM 연구소, 탁원한 기업성과를 위한 3대 필수 요소로 권힌 위임(Empowering emplyees) 제시 

                                                   ** 3대 요소: 권한 위임, 고객 참여, 파트너십을 통한 혁신 확대

   * 잘 이루어지지 않는 이유

     1) 자신의 권한이 축소될 것을 우려 

     2) 직원들이 중요한 업무를 처리할 수 있는 역량을 갖추고 있는지 의심

     3) 커뮤니케이션 과정에서 어려움에 봉착 

     4) 부하직원의 반응

        - 권한을 위임받아 능력을 발휘하고 싶은 경우 

        - 권한을 위임받고 싶으나, 능력이 부족하다고 느끼는 경우 

        - 권한을 위임받고 싶어하지 않는 경우 (지시에만 응하고, 결과에 대한 책임 회피)

        

 

2. 성공적 권한위임을 위한 7원칙

 1) 권한위임은 '권한분배'가 아니라 '권한 확장'임을 명심해야 한다. 

 2) 위임하는 일의 범위와 내용을 명확히 해야 한다.

   권한 위임의 내용이 명확하지 않으면 리더와 부하직원이 모두 불안

   직원에게 위임하는 업무 내용과 기대성과를 충분히 전달하는 것이 중요

 

 3) 부하직원의 역량을 파악하고 개발해야 한다.

   개인의 강점과 역량을 파악 

   직원들이 부여받은 업무를 잘 해낼 수 있도록 역량을 개발 

     - 직원의 업무 전문성 향상을 위한 코칭과 피드백 실시 

      * 에릭슨 - 리더와 부하직원이 1년에 6번씩 만나 직원의 전문성 향상을 위해 무엇을 할 것인지 논의한다고 함. 

     - 실제 업무에서 바로 활용할 수 있는 지식을 공유하기 위해 동료 간 상호 학습을 활성화 

      * 

 4) 성공 경험을 쌓게 해야 한다.

     - 역량은 한 단계 높은 도전적 과업을 수행할 때 더욱 강화

      * 역량에 맞는 과제 -> 점차 어려운 과제 (감당할 수 없는 과업으로 좌절을 주지 않아야 함)

 

     - 직원들이 가능한 한 많은 성공 경험을 쌓도록 지원

      * Small wins strategy (미시건대 Weick K. 칼 와익 교수)

 

     - 직원들이 성취감을 느낄 수 있도록 완결성 있는 업무를 부여 

      * 일의 가치를 느끼기 어려운 단편적 업무를 과도하게 부여하거나

        한 두 명의 직원에게 그러한 업무가 몰리게 하지 않도록 주의 

       P&G - early responsibility 제도 운영 

 

 5) (직원들이 역량을 갖추었다고 판단되면) 업무의 자율성을 인정해주어야 한다.

     - 큰 틀에서 조직의 가치를 공유하고 세부적인 업무 처리는 직원들에게 위임.

     - 직원들이 일상 업무에서 자율성과 함께 책임감도 갖도록 강조.

 

 6) 열린 질문과 공감적 경청을 해야한다. 

     - 직원에게 맡긴 업무결과가 좋지 않을 경우 

      * 업무를 다시 부여하고 대화, 시간과 노력을 들여 직원과 소통하는 것이 반드시 필요.

      * 열린질문 (예/아니오로 대답할 수 없는 질문) -> 스스로 생각하고 생각을 말할 수 있는 기회 제공

          '이 과제를 하면서 잘 이해할 수 없었떤 점은 무엇이었죠?' 

     - 직원의 의견을 구하고, 경청하고 있다는 것을 말과 행동으로 보여주는 것이 중요. 

 

7) 긍정적 피드백을 활용해야 한다. 

     - 잘 처리한 업무에 대한 긍적적인 피드백 제공

       * 리더의 역할은 조직구성원들의 강점을 조화하고 융합하는 것, - 피터 드러커 -

       * 직원이 이룬 성과를 직접 보고 느끼게 하는 것 

 

     - 부정적 피드백을 할 떄는 사실에 근거하여 미흡한 부분을 지적 

       * STC(Stop-Think-Choose) 모델, 잠시 멈추어 생각한 후 천천히 판단할 것

        + 감정을 조절하지 못하고 직원을 비판하거나 공격하지 않도록 주의

 

3. 시사점 

  보스턴 필하모닉 지휘자 벤 젠더(Benjamin zander)가 말하는 리더십

 "오케스트라를 지휘하는 지휘자는 자기는 정작 아무 소리도 내지 않습니다. 

  그는 다른 이들이 얼마나 소리를 잘 내는가에 따라 능력을 평가 받습니다.

  다른 이들 속에 잠자고 있는 가능성을 깨워서 꽃 피게 해주는 것이 바로 리더십 아니겠습니까?"

 - https://www.youtube.com/watch?v=OMKStFsvC4Q 

     - 중요한 덕목: 부하직원이 일을 잘 해낼 것이라는 믿음

     - 리더만이 부하직원의 능력을 키워줄 수 있으면, 그것이 바로 팀 전체의 역량이 된다. 

     - 리더로서 스스로가 자신의 위상에 맞는 일을 하고 있는지 돌아볼 필요가 있음. 

 

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2021. 12. 01. 재편집

 

메일에 2011년 날짜로 해당 메일이 와있었고, 당시의 나는 권한 위임에 관심이 없었던 것 같다.

기억 속에서도 해당 내용을 찾지 못하고, 기록도 되어 있는 걸 보면 말이다. 

현재는 제목을 보고 매우 구미가 당겨 다시 해당 내용을 찾아서 보았다. 

 

이직을 하고, 이사를 하고, 다시금 이 글을 발견하여 글을 쓰려고 하였다.

이 것을 보면 권한 위임에 대한 관심이 날로 커져가고 있는 것 같다. 

조직 내에서 나의 역할은 무엇이며, 나의 일 중 어떤 일을 권한 위임해야하는지 생각해보는 시기가 왔다고 할 수 있겠다.

 

 

 권한 위임의 핵심사항은 

  급변하는 환경에 리더의 역량만으로는 모든 상황에 대응하기 어렵기 때문.

  권한을 위임해 부하직원의 역량 발휘를 극대화하는 것이 시급.

 

권한 위임:

1. 권한 위임은 '권한 분배'가 아니라 권한 확장'임을 명심해야 한다.